ius variandi

¿Qué cambios puede o no puede hacer el empleador? Los constantes cambios en el contexto de la empresa, la obliga a tener que adaptarse y variar consigo algunos requerimientos a los trabajadores. A veces son cambios en el horario de trabajo o la localización. El trabajador puede llegar a un acuerdo, pero, ¿qué pasa si no se da el acuerdo?, ¿hasta dónde puede la empresa modificar las condiciones de trabajo?

Es importante saber cuál es la real potestad de la empresa para variar estas condiciones. Esta potestad es llamada Ius variandi.

En el contrato laboral deben figurar las 3 propiedades esenciales (prestación personal de servicios, remuneración y vínculo de subordinación), pero también pueden incluirse características adicionales:

  • El lugar determinado y especificado donde se presta el servicio
  • Se cumple con una jornada legal o habitual
  • Se labora exclusivamente para 1 empleador.
  • Que el contrato de trabajo se haya celebrado de forma indeterminada

¿Indeterminada? Sí, en teoría, según la ley, se presupone que en toda prestación de servicios remunerados y subordinados, existe un contrato por tiempo indeterminado. Los contratos a tiempo determinado o sujetos a modalidad en teoría son una excepción que debe probarse necesaria.

¿Por qué repito “en teoría”? Pues porque la realidad es otra. La mayoría de empleadores usan el contrato sujeto a modalidad, y si esto se acostumbra en tu empresa, debes saber cómo tener todo en regla.

 

DERECHOS DEL EMPLEADOR

  • Poder de dirección:
    • Concepto: Con el contrato de trabajo, se faculta al empleador a normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente cualquier infracción o incumplimiento de obligaciones a cargo del trabajador.
    • Manifestaciones: manifestaciones del poder de dirección son: facultad de implementar reglamentos, políticas e instrucciones generales a cada trabajador; facultad para modalizar la ejecución del contrato de acuerdo a las necesidades de la empresa; y facultad de seguimiento y evaluación del rendimiento del trabajador.

 

AL INICIO DEL VÍNCULO LABORAL:

  • Puede elegir si celebrar un contrato indefinido o sujeto a modalidad, así como a tiempo parcial.
  • Puede acordar exonerar al trabajador del período de prueba o extenderlo a 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, o 1 año en personal directivo.
  • Puede acordar libremente el monto de la remuneración siempre que esté por encima de la Remuneración Mínima Vital (RMV).
  • Si la remuneración sobrepasa las 2 UITs, pueden determinar que se pague como remuneración integral.

 

DURANTE:

  • El empleador puede dar un Reglamento Interno de Trabajo (RIT) previamente aprobado por el MINTRA cuando la empresa es de más de 100 empleados. El RIT se aprueba automáticamente al presentarlo en el MINTRA con 3 ejemplares de forma gratuita.
  • Dictar la jornada ordinaria de trabajo, la cual no debe exceder las 48 hrs semanales.
  • Establecer el horario de trabajo como fijo o rotativo, de acuerdo a las necesidades de la empresa, y que pueden cambiar en el tiempo.
  • Puede pactar con el empleado la ejecución de horas extra. Las primeras 2 horas en sobretiempo deben ser pagadas con un incremento del 25%, y a partir de la tercera hora, con incremento de 35%. También puede ofrecer horas de descanso en la misma cantidad del sobretiempo.
  • Puede fijar en acuerdo con el empleado las fechas de vacaciones. Si no hay acuerdo, el empleador decide cuándo otorgarlas.
  • Tomar medidas disciplinarias como amonestación y suspensiones.
  • Puede brindar licencias o permisos
  • Puede ofrecer un máximo de 90 días de suspensión perfecta de labores en casos de fuerza mayor o caso fortuito.

 

AL TÉRMINO DEL CONTRATO

  • El empleador puede despedir al trabajador por causa justa.
  • Puede jubilar obligatoriamente al trabajador que tenga 65 años o más y al menos 20 años de aportaciones, siempre y cuando cubra la diferencia entre la pensión que recibirá y el 80% de la última remuneración percibida.
  • El empleador puede terminar colectivamente la relación de trabajo con todo o parte del personal por causa justificada, relacionada a situaciones imprevisibles o inevitables económicas, tecnológicas, etc.

 

IUS VARIANDI

Como se mencionó anteriormente, se llama ius variandi a la facultad de variar, dentro de ciertos límites, las condiciones de trabajo. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) dice que el empleador puede modificar turnos, cambiar horas de trabajo o días, así como la forma de prestación de labores, entre otras cosas. Más específicamente:

 

HORARIO

  • La empresa puede decidir unilateralmente extender la jornada de trabajo, hasta el límite de 8  horas diarias o 48 a la semana, aumentando la remuneración proporcionalmente al tiempo añadido. (art. 3, D.S. 007-2002-TR)
  • Puede reducir o incrementar el número de días de la semana de trabajo, sin alterar el número de horas trabajadas, distribuyendo las horas dentro del resto de días de la semana. Se consideran las horas distribuidas como parte de la jornada ordinaria de trabajo siempre y cuando no exceda las 48 horas semanales. (art. 2, inciso c., D.S. 007-2002-TR)
  • Si se trata de una modificación colectiva del horario de trabajo que es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no están de acuerdo, los trabajadores pueden ir dentro de los 5 días siguientes del cambio a la Autoridad Administrativa del Trabajo (AAT), la cual decidirá si el cambio procede o no. Los trabajadores podrían ir a la Subdirección de Negociaciones Colectivas, con documentos que acrediten la modificación y una Declaración Jurada firmada por la mayoría de los trabajadores afectados. La AAT notifica al empleador, quien tiene 3 días para responder contradiciendo o justificando la medida tomada. Luego, la AAT resuelve la impugnación en 5 días hábiles. (art. 6 D.S. 007-2002-TR; art. 12, D.S. 008-2002-TR
  • En cuanto a las horas extra, se trata del trabajo fuera de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede hacerse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida. Es voluntario  en su otorgamiento y en su realización; pero sí es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que representen un riesgo para las personas, los bienes del lugar de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra debe reconocerse si el trabajador acredita haber laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa de la empresa. (art. 9, D.S. 007-2002-TR; art. 18, 19, 22 y 23  D.S. 008- 2002-TR)

 

LUGAR GEOGRÁFICO

  • Los límites en cuanto a cambios en el lugar de trabajo no están delimitados claramente en la ley, sin embargo, por lo general, se favorece al empleador ante un desacuerdo. Se tiene como base el principio de razonabilidad como criterio para efectuar o aprobar el traslado del trabajador, lo cual requiere una motivación válida y objetiva y que no ocasione un perjuicio al trabajador. (Cas. 298- 99-Lima).
  • Si se ocasiona un perjuicio grave, el empleador debe compensar al trabajador, sea con proveer movilidad, aumento en la remuneración, modificación de horarios o cualquier otra medida que lo beneficie.
  • Si el trabajador así lo considera, puede acudir a la AAT y deberá aportar pruebas de que el cambio se hizo con ánimo de perjudicarlo (Exp. N° 00593-2009-PA/TC y Cas. Lab. N° 505-2010-Lima). Además, el traslado no debe atentar contra el ejercicio de las actividades sindicales del trabajador. (Exp. 8330-2006-PA/TC y Exp. 02318-2007-PA/TC)

 

TAREAS Y FUNCIONES

  • La empresa tiene la facultad de modificar tareas, funciones y cargo siempre y cuando haya una motivación objetiva o razonable para el empleador y sin causar con ello perjuicio al empleado. Esto implica que en el cargo no puede haber baja en la categoría ni baja en la remuneración.
  • Si esto se cumple, el trabajador no puede decir que existe acto de hostilidad. Sin embargo, si hay perjuicio, o no hay motivación objetiva y razonable, el trabajador puede considerarlo un acto de hostilidad. (art. 30, LPCL)

 

La legislación laboral peruana no específica más sobre el ius variandi, pero puede entreverse que se basa en el principio de razonabilidad y de realidad, para que el empleador no cometa excesos en su poder de dirección y se proteja la dignidad y los beneficios del trabajador.

 

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7 thoughts on “Condiciones de trabajo que pueden modificarse – IUS VARIANDI

  • Raul

    muy bueno el resumen

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    • perurh

      Gracias! Espero que te sea útil.

      Responder
  • roger zavaleta

    hola vivo en huancayo – junin y trabajo en la oroya – junin (tiempo de viaje hacia mi trabajo 5h – yauli), mi empleador me enviara hacia la minera de Orcopampa – arequipa y el tiempo de viaje es de aproximado de 4 dias (ida y vuelta), trabajo en sistema 14×7, y con este cambio solo gozaria de 3 dias libres, quisiera su orientación, gracias

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  • Jose Rivadeneyra Huapaya

    Interesante aporte, muchas gracias.

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    • insurane quote

      Surely, cults rise like zits, frequently during adolescence. What remains threatening are the scars. Using Jones as a parallel was good choice: What did he leave behind, but misery, death and deceived spirits.As well, we can't afford the luxury of just citing history when our neighbors are shoving pushing to get to the 'Kewl Aid'.

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  • Richard Muro

    Un área de ventas se ha cerrado, conformado por 57 personas (Total trabajadores a nivel nacional 15,000), comercializa productos de telecomunicaciones (líder en el mercado), aducen que no es rentable, este personal viene de una trasvase del mismo grupo empresarial (Disfrazar el fraude), 3 años antes comisionista mercantil (subordinados) con factura, sede cercado Lima, en el 2006 pasaron en planilla con la modalidad no sujeto a fiscalización (Lunes a Viernes), con comisión en Febrero de S/. 50 soles por producto, ahora todos han sido trasladado a Carmen de la Legua (Zona de alto riesgo) sin importar los lugares de residencia, de 3 a 10 pm., con comisión a S/. 10 soles por producto y cambio de horario de Lunes a Sábado de 3 a 10 pm después de 10 años modifican este horario de “sujeto no a fiscalización” a marcación horaria. Además el perfil de venta de Presenciales a Call Center, la consulta es si pueden variar las comisiones de 50 a 10 soles menoscabando los ingresos y el horario a marcación ahora incluyendo sábados todo esto después de 10 años?. Presumimos que todo esto acontece por interferencia de la empresa líder de comunicaciones para el cierre del canal “según no es rentable” porque la mayoría le han entablado juicio con sentencia a favor por la trasvase del mismo grupo por los tres años anteriores para el pago de beneficios sociales, demanda a la empresa de Telecomunicaciones y co-demandado la empresa actual por la aceptación del fraude.

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  • Avis discount

    Je l’ai eu ! Le joli rose de Capucine !

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